Fragen & Antworten

Grundsätzlich ist es erlaubt, sechs Tage am Stück zu arbeiten. Allerdings darf dadurch die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden nicht überschritten werden. Wird an einem Sonntag gearbeitet, muss in der Woche davor oder danach im Anschluss an die 11 Stunden Ruhezeit ein zusätzlicher freier Tag (24 Stunden) gewährt werden. Im GAV Berner Spitäler und Kliniken ist für alle Mitarbeiter:innen eine 5-Tage Woche verankert.

Nein, das ist nicht legal. Das Arbeitsgesetz lässt maximal 7 Arbeitstage am Stück zu – und dies nur unter bestimmten Voraussetzungen: Es darf nicht länger als 9 Stunden tagsüber gearbeitet werden und im Anschluss an die 7 Tage muss eine arbeitsfreie Zeit von mindestens 83 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden. Bei Nachtarbeit hingegen gibt es keine zusätzliche Begrenzung der Arbeitszeit.

Unter bestimmten Voraussetzungen steht diese Konstellation im Einklang mit dem Arbeitsgesetz: Es dürfen 7 Nächte am Stück gearbeitet werden, wenn die maximale Zeit von 12h/Nacht nicht überschritten wird. Nach 7 Nächten muss eine Ruhezeit von 83 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden. Während den zwei Wochen muss die 50-Stunden Woche im Durschnitt eingehalten werden. Es dürfen folglich nicht mehr als 100 Stunden in zwei Wochen gearbeitet werden. 7 Nächte à 12 h entsprechen beispielsweise 84 Stunden. Es dürfen in der darauffolgenden Woche im Anschluss an die Ruhezeit von 83h noch maximal 16h Arbeitszeit anfallen.

Das ist abhängig von der Arbeitgeberin. Der GAV Berner Spitäler und Kliniken sieht vor, dass Oberärzt:innen Anspruch auf 5 bezahlte Weiterbildungstage pro Kalenderjahr haben. In Absprache mit der Arbeitgeberin und im Hinblick auf die Vorgaben zum Erhalt des Facharzttitels können bis zu 10 Tage gewährt werden. Die Assistenzärzt:innen haben bei einer Arbeitszeit von 50h/Woche Anspruch auf 4 Stunden implizite und 4 Stunden explizite Weiterbildung. Auf Antrag haben sie die Möglichkeit, auch andere Weiterbildungen zu besuchen.

Minusstunden verfallen gemäss GAV Berner Spitäler und Kliniken Art. 3.3 Abs. 1 am Vertragsende sofern im Jahresschnitt mindestens 42h/Woche gearbeitet wurden. Dies gilt für Assistenzärzt:innen. Die 50 Stunden dürfen folglich nicht in Rechnung gestellt werden.

Als Faustregel gilt bei den Minusstunden genrell: wenn nicht genügend Arbeit zugewiesen wurde, ist es Arbeitgeberverzug und darf den Mitarbeiter:innen nie in Rechnung gestellt werden, weil ansonsten das Betriebsrisiko unzulässig verlagert wird.

Bei einer unbezahlten Pause müssen diverse versicherungsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden. Das Merkblatt hält die wichtigsten Punkte fest und die Rechtsberatung erteilt gerne weitere Auskunft.

Wenn du in einem dem Gesamtarbeitsvertrag der Berner Spitäler und Kliniken unterstehenden Betrieb arbeitest, hast du Anspruch auf maximal 6 Tage bezahlten Kurzurlaub (Art. 4.6 GAV), welcher in den folgenden Fällen gewährt wird:

• 2 Arbeitstage für die eigene Hochzeit,
• 1 Arbeitstag für die Hochzeit eines Kindes, von Geschwistern oder eines Elternteils,
• 4 Arbeitstage wegen schwerer Erkrankung oder Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, von Kindern, Eltern oder Schwiegereltern,
• 1 Arbeitstag bei Todesfall von Geschwistern oder Grosseltern,
• benötigte Zeit für Blutspende/Plättchenspende,
• 1 Arbeitstag bei Wohnungsumzug ohne Familie,
• 2 Arbeitstage bei Wohnungsumzug mit Familie,
• 1 Arbeitstag zur Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und Vorsorgeeinrichtungen,
• 2 Arbeitstage für Vorstandsmitglieder der Personalverbände,
• 1 Arbeitstag bei Waffen- und Kleiderinspektion,
• Zeit für unaufschiebbare persönliche Verpflichtungen, wie Arzt- und Zahnarztbesuch oder die Erledigung amtlicher Formalitäten, soweit diese nicht ausserhalb der Arbeitszeit erledigt werden können.

Wenn du nicht dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehst, hast du für einen Umzug keinen Anspruch auf bezahlten Kurzurlaub, ausser im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement ist ein solcher festgehalten. Der gesetzliche Anspruch auf freie Tage ist in den Artikel 324 a/b OR geregelt.

Bei betrieblichen Ausnahmesituationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeiten, Ferien zu streichen, muss aber für die bereits angefallenen Kosten aufkommen. Es muss immer der Einzelfall beurteilt werden und es lohnt sich, die Rechtsberatung zu konsultieren.

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien. Die Wünsche der Arbeitsnehmers müssen allerdings berücksichtigt werden, wenn diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind. Gestützt auf Art. 329c Abs. 1 OR müssen zwingend zwei Ferienwochen pro Kalenderjahr am Stück gewährt werden.

Ferien dürfen grundsätzlich nicht ausbezahlt werden. Einzige Ausnahme ist, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr besteht, die Ferien zu beziehen.

Im Gesamtarbeitsvertrag Berner Spitäler und Klinken ist in Art. 4.3 Abs. 2 festgehalten, dass Assistenzärzt:innen mit befristeten Verträgen die Ferien während der Anstellungsdauer beziehen müssen. Eine Auszahlung ist nur mit der Zustimmung der Assistenzärzt:in möglich.

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Ferien während den Schulferien. Dies auch, wenn man schulpflichtige Kinder hat. Der Arbeitgeber muss aber auf die Wünsche der Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen, wenn diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind und zumindest einen teilweisen Bezug der Ferien während der Schulferien ermöglichen.

Wenn du während den Ferien erkrankt oder verunfallt bist und in der Folge nicht (mehr) ferienfähig warst, müssen dir diese Ferientage nachgewährt werden. Es lohnt sich, diesbezüglich das Personalreglement zu konsultieren. Oftmals ist dort festgehalten, ab welchem Zeitpunkt ein Arztzeugnis erforderlich ist und in welcher Sprache dieses abgefasst sein muss. Zudem ist es empfehlenswert und in den meisten Reglementen auch so festgehalten, die vorgesetzte Stelle sofort bei Eintritt der Ferienunfähigkeit zu informieren.

In Art. 4. Abs. 4. und 5. Gesamtarbeitsvertrag Berner Spitäler und Kliniken ist festgehalten, dass bei ärztlich bescheinigter Ferienunfähigkeit diese Ferientage nachgewährt werden. Die vorgesetzte Stelle ist bei Beginn der Ferienunfähigkeit sofort zu orientieren und das Zeugnis muss in einer der Arbeitgeberin verständlichen Form und Sprache abgefasst sein.

Die Frage der Dauer der Lohnfortzahlung kann nur im Einzelfall beantwortet werden, weil in den Arbeitsverträgen oftmals von der gesetzlichen Regelung abweichende Lösungen vereinbart werden und auch im GAV eine deutliche Besserstellung vorgenommen wird. Oftmals wird eine Krankentaggeldlösung getroffen, was zulässig ist, sofern sie gleichwertig ist.
Das Gesetz (Art. 324a Abs. 1 OR) bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall den vollen Lohn für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr zu bezahlen hat, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher angemessen länger zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Die Lohnzahlung beträgt 100% ab dem ersten Krankheitstag (keine Karenztage).

Für die Anerkennung der Weiterbildungsperiode ist Art. 31 der WBO relevant. Das Merkblatt des SIWF klärt die wichtigsten Fragen.

Im GAV der Berner Spitäler und Kliniken ist geregelt: Sofern der Ablauf des Vertrags in die Zeit der Schwangerschaft bzw. des Bezugs der Mutterschaftsentschädigung fällt, kann der Vertrag bis zu dem Tag, an dem der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung endet, verlängert werden. Fällt der Vertragsablauf in die Zeit nach der 30. Schwangerschaftswoche, wird der Vertrag in jedem Fall verlängert. Bist du in einem GAV Spital angestellt, hast du somit Anrecht auf eine Vertragsverlängerung und die im GAV vorgesehene Mutterschaftsentschädigung. In der Insel Gruppe wird der Vertrag auch vor der 30. Schwangerschaftswoche verlängert.

Wenn du nicht in einem Spital im Geltungsbereich des GAV tätig bist, lohnt es sich, mit der Arbeitgeberin das Gespräch zu suchen und mit uns Kontakt aufzunehmen. Die Nichtverlängerung des Vertrages kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen.

Falls der Vertrag nicht verlängert wird, besteht in vielen Fällen Anspruch auf die gesetzliche Mutterschaftsentschädigung. Diese wird zu 80% während 14 Wochen (98 Tagen) ausgerichtet. Wer arbeitslos ist und entweder Taggelder der Arbeitslosenversicherung bezieht oder auf solche Anspruch hätte, hat auch Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung.

Die Sollarbeitszeit von Schwangeren reduziert sich von 10 auf 9 Stunden/Tag. Die Sollarbeitszeit bei einem 100% Pensum liegt damit bei 45h/Woche und muss im PEP entsprechend angepasst werden. Gemäss Art. 35a Abs.4 dürfen Schwangere ab der 8. Woche vor Niederkunft zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden.

Gemäss herrschender Lehre und Rechtsprechung kann ein Arbeitsvertrag im Voraus gekündigt werden. Es gilt dann dieselbe Kündigungsfrist, die bei Stellenantritt gelten würde. Die Kündigungsfrist beginnt allerdings erst mit Stellenantritt zu laufen und theoretisch müsste man die Stelle für ein paar Tage antreten. Ansonsten kann man im Umfang von einem Viertel des Monatslohnes und allfälligem Schadenersatz gegenüber der Arbeitgeberin ersatzpflichtig werden. Es ist wichtig, frühzeitig das Gespräch mit der Arbeitgeberin zu suchen und sie über die veränderte Situation zu informieren.

Aufgepasst: Bei befristeten Arbeitsverträgen muss explizit eine Probezeit vereinbart worden sein, damit eine solche gilt. In der Regel kann während der Probezeit mit einer Frist von sieben Tagen das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Es ist wichtig, vor dem Unterzeichnen der Verträge diese immer genau durchzulesen und bei Unklarheiten beim VSAO nachzufragen.

Gemäss dem GAV Berner Spitäler und Kliniken wird man funktionsbezogen einem Lohnband zugeteilt. Das Lohnband hat ein Minimum und ein Maximum. Der Anfangslohn wird nach der relevanten Aus-, Weiter- und Fortbildung, der für die Funktion relevanten beruflichen und ausserberuflichen Leistung und Erfahrung, dem Alter, der internen Lohnstruktur des Betriebes sowie externen Marktlohnvergleichen festgelegt. Die Gewichtung der relevanten Kriterien ist nicht festgelegt. Zudem gibt es für jede Funktion eine Tendenzkurve, die aufzeigt, wie sich der Lohn entwickeln und wo man ungefähr eingereiht werden sollte. Zudem hat man einen Verhandlungsspielraum und es lohnt sich, den bei den Vertragsverhandlungen auszuschöpfen.

Wir stehen für Lohnfragen sehr gerne zur Verfügung und es ist empfehlenswert, sich mit Kolleg:innen über diese Frage auszutauschen.

Ein Konflikt oder eine Krankheit darf in einem Schlusszeugnis lediglich in Ausnahmefällen erwähnt werden. Dies ist der Fall, wenn die Krankheit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellte oder die Krankheit das Arbeitsverhältnis in der Dauer erheblich beeinträchtigte. In dieser Konstellation ist keine der Voraussetzungen erfüllt und eine Krankheit darf nicht erwähnt werden. Es gibt keine allgemeingültige Faustregel, wann krankheitsbedingte Absenzen erwähnt werden dürfen, sondern es muss im Einzelfall eine Beurteilung vorgenommen werden.

In einfachen Worten ausgedrückt hast du Anspruch auf ein gutes Zeugnis. Willst du ein sehr gutes Zeugnis, muss das durch die Arbeitnehmerin bewiesen werden. Will die Arbeitgeberin ein schlechtes oder sehr schlechtes Zeugnis ausstellen, muss er das beweisen. Wichtig ist, dass ein Arbeitszeugnis die gesamte bei einem Arbeitgeber geleistete Dauer umfasst und somit eine Gesamtbeurteilung darstellt.

Ein Zeugnis muss vollständig sein, der Wahrheit entsprechen und verhältnismässig und wohlwollend sein. Es soll das berufliche Fortkommen fördern, gleichzeitig aber ein der Wahrheit entsprechendes Bild vermitteln. Diese Anforderungen in Einklang zu bringen birgt oftmals Konfliktpotential.

Wir überprüfen das Arbeitszeugnis gerne auf allfällige Stolpersteine und suchen alternative Formulierungsvorschläge.